Noem elementen en/of aspecten waaraan tests moeten voldoen met betrekking tot rechtvaardigheid (kijk daarbij ook naar hoofdstuk 5).

Maak daarbij gebruik van de volgende begrippen:

• distributieve rechtvaardigheid
• interpersoonlijke rechtvaardigheid
• informatieve rechtvaardigheid
• procedurele rechtvaardigheid.

Bepaal uw eigen standpunt in deze.

Volgens psychometrisch perspectief op personeelsselectie is een test rechtvaardig als hij een accurate voorspelling toelaat van toekomstige werkprestaties, ongeacht de groep waartoe de kandidaat behoort (bijvoorbeeld geslacht, etniciteit, handicap). Er mag dus geen sprake zijn van discriminatie op basis van ras, kleur, religie, sekse of nationaliteit bij de toewijzing van kandidaten aan functies (distributieve rechtvaardigheid). Tests die gebruikt worden om mensen aan functies toe te wijzen, dienen dus neutraal te zijn met betrekking tot deze aspecten. Dat dit niet altijd het geval is blijkt uit de volgende zaken:

• De standaardisatie van tests kan voor minderheidsgroepen verkeerd uitpakken: zo is het mogelijk dat minderheidsgroepen de instructie niet goed begrijpen of dat ze moeite hebben met het werken onder tijdsdruk. Deze twee factoren kunnen de testscore negatief beïnvloeden.
• Een aspect dat vooral van toepassing is op tests die capaciteiten meten is dat minderheidsgroepen hier soms slecht op presteren, niet omdat ze de capaciteiten niet hebben maar omdat ze slechts beperkte ontwikkelingskansen hebben gehad (door bijvoorbeeld een verkeerde schoolkeuze).
• Een derde aspect is dat het valideringsproces vaak alleen is uitgevoerd op de meerderheidsgroep. Voor die groep is de test dan een valide instrument. Voor de minderheidsgroep hoeft dat niet het geval te zijn.

Een test moet op een eerlijke manier komen tot de vaststelling van de sterke en zwakke kanten van het eigen functioneren. Daardoor kan de opdrachtgever met meer zekerheid en op een objectieve wijze een selectiebeslissing nemen (interpersoonlijke rechtvaardigheid).

Een ander belangrijk aspect van rechtvaardigheid heeft betrekking op de aanvaardbaarheid van tests in het selectieproces. De onderzochte personen moeten het psychologisch onderzoek aanvaardbaar en eerlijk vinden. Bij het selectieproces moet dus rekening worden gehouden met principes van ethische aard.

Nog een ander aspect van rechtvaardigheid is de openheid over de selectieprocedure (informatieve rechtvaardigheid). In veel gevallen worden kandidaten niet of nauwelijks ingelicht over de gang van zaken tijdens het onderzoek. Door duidelijkheid te scheppen over het testen en door oefening met de opgaven, kunnen weerstanden geminimaliseerd worden en wordt de acceptatie van de testafname verhoogd. Sollicitanten percipiëren de procedure als meer rechtvaardig wanneer deze transparant is, niet al te lang en niet te moeilijk.

Bovendien is de manier waarop conclusies uit de testscores getrokken worden vaak niet duidelijk (de procedurele rechtvaardigheid). Dat is vooral het geval wanneer er van tevoren geen relatie is gespecificeerd tussen de gebruikte tests en de functie-eisen van de baan. Denk in dit verband aan face validity (de inhoud van de selectietest wordt als gelijk gepercipieerd aan de taakinhoud van de toekomstige baan) en predictieve validiteit (de mate waarin de selectietest wordt verondersteld toekomstige werkprestaties te voorspellen ongeacht de inhoud ervan). Bij een psychologisch onderzoek is het daarom van belang aandacht te besteden aan de procedure van het testen (onder andere voorlichting, begeleiding, rapportage, nazorg) en aan een bespreking van de test(resultaten) en de conclusies die daaruit getrokken worden.

Rechtvaardigheid heeft ook betrekking op de informatie die in het psychologisch rapport staat. Die informatie moet duidelijk en eenduidig zijn. Bovendien moet het rapport alleen aan bevoegde personen overhandigd worden, zodat het niet in verkeerde handen terechtkomt. De kandidaat moet weten wie inzage heeft in het rapport over de testuitkomsten. Indien een kandidaat niet wenst dat het rapport wordt overhandigd aan de opdrachtgever, is volgens de NIP-code de psycholoog verplicht deze wens te respecteren. De conclusies van een rapport mogen nooit zonder meer worden overgenomen voor een volgende sollicitatieprocedure en zijn alleen geldig voor de functie waarnaar is gesolliciteerd. Psychologische rapporten worden meestal maximaal gedurende twee jaar bewaard.