Noem 7 selectiemiddelen:

1. Het ongestructureerde interview kent geen standaard vragenlijst en men werktonder het motto ‘we zien wel hoe het loopt’. Selecteurs met veel ervaring doen dit omdat ze doorgaans wel weten wat ze moeten vragen. Hij is zeker van zijn zaak.


2. Het gestructureerde interview werkt met standaardvragen. Hierbij moet de
selecteur het gesprek gefaseerd doen verlopen, goed zijn in luistertechnieken
en hij moet de technieken van ervaringsgericht interview toepassen.

3. Bij het psychologisch onderzoek zien we een tweedeling in capaciteitentests en gedragstests. Bij de capaciteitentests gaat het meer om het IQ, verbale vaardigheden, etc. etc. bij gedragstests we observatietests, persoonlijkheidsvragenlijsten en beroepsinteressetests. Deze zijn minder valide

4. De proefperiode kan een selectiemethode zijn. Iemand werkt dan een tijdje op proef rechtstreeks in dienst, of via het uitzendbureau.


5. De arbeidsproef is vergelijkbaar met de proefperiode maar het gaat hier dan
om een (nagebootste) situatie van kortere duur.


6. Biografische vragenlijsten geven inzicht in het verleden van iemand en de
keuzes die hij in dat verleden gemaakt heeft. Dit alles kan dan besproken
worden. Redelijk betrouwbaar.


7. Assessment centers werken met een testprogramma waarin werksituaties
worden nagebootst om toekomstig gedrag van de sollicitant te voorspellen.
Heel betrouwbaar maar erg duur.


Zie ook tabel 4.11 en 4.12 hfst.4; blz.132; Leerboek personeelsmanagement; Dr. F Kluytmans
e.a.